In vielen Unternehmen haben die Personaler längst den Vorteil erkannt, den ausländisches Personal bringen kann. Häufig stehen der Rekrutierung jedoch Hemmnisse im Wege – von denen längst nicht alle unbegründet sind. Im Folgenden erläutern wir Aspekte, die man vor der Suche nach ausländischem Fachpersonal beleuchten und im Unternehmen diskutieren sollte.

Grundlegende Fragen

Es stellt sich als erstes die Frage, wann es sich lohnt im Ausland zu rekrutieren. Aus unserer Sicht ist es besonders dann für Unternehmen sinnvoll im Ausland zu rekrutieren, wenn der einheimische Arbeitsmarkt die Personaldecke nicht mehr ausreichend bedienen kann und keine alternativen Möglichkeiten in Frage kommen.

Eine weitere Frage stellt sich, wenn das passende Rekrutierungsland gefunden werden soll. Unser Tipp: Europa bietet allen Bürgern die Möglichkeit sich frei zwischen den Ländern zu bewegen und eine Arbeitsstelle unabhängig von der eigenen Nationalität anzutreten. Das gilt für au0ßereuropäisches Personal nicht immer. Visum und Arbeitserlaubnis sind in vielen Fällen nicht einfach zu beschaffen.

Aber wie geht es weiter? Was sollten Sie beachten, wenn Sie sich auf die Suche nach europäischem Fachpersonal machen?

Suche, Vorstellungsgespräch und Anstellung – easy peasy?

Haben Sie schon einmal versucht, eine polnische Stellenanzeige zu schreiben? Falls Sie der polnischen Sprache nicht mächtig sind, würden Sie sicherlich vor einer etwas größeren Herausforderung stehen.

Aber nicht nur die Stellenausschreibungen können zu einer Hürde werden. Auch die Vorstellungsgespräche und die darauf – hoffentlich – folgende Einstellung läuft nur dann glatt, wenn Unternehmen und Bewerber sich verständigen können.

Abgesehen von fachlichen und sozialen Qualifikationsprofilen, stellt die Sprache aus unserer Erfahrung das wichtigste Schlüsselelement für die erfolgreiche Rekrutierung im Ausland dar.  Gleichzeitig ist es fast unmöglich, Bewerber durch deutsche Stellenanzeigen zu finden. Gleiches gilt für Bewerbungsgespräche – auch hier ist eine Durchführung auf Deutsch in den meisten Fällen nicht möglich. Die Erfahrung zeigt, dass viele EU-Bürger Deutsch als Fremdsprache lernen, das erreichte Niveau jedoch für einen reibungslosen Rekrutierungsprozess jedoch nur selten ausreicht. Englisch bietet sich als Alternative an. Besonders in IT-nahen Berufen ist Englisch weit verbreitet und bietet eine gute Basis für eine Einstellung. Anders sieht es im medizinischen Bereich aus. Hier reicht es nur in den seltensten Fällen, wenn der neue Facharzt englisch aber kein Deutsch spricht. Für die Logistik gelten wieder andere Maßstäbe. Hier ist es oftmals ausreichend, wenn Bewerber ein Sprachniveau von A1 oder A2 aufweisen.

Heimweh, Unzufriedenheit, Fehlinvestition?

Die Rekrutierung neuer Mitarbeiter kostet Geld und Zeit – das gilt besonders, wenn die Bewerber aus dem Ausland stammen. Einerseits schlägt die Suche mit höheren Kosten zu Buche, andererseits muss ein Unternehmen neuen Mitarbeiter die Möglichkeit geben, sich Schritt für Schritt immer besser in die neue Umgebung zu integrieren. Hierfür sind weiterführende Sprachförderung manchmal genauso sinnvoll wie eine Unterstützung bei Behördengängen oder solch alltäglichen Aufgaben wie dem Eröffnen eines Bankkontos.

Willkommenskultur, alles nur Bier und Weißwürstchen? Auf was es wirklich ankommt.

Gesucht, gefunden, angestellt – und dann?

Nicht immer bleiben neue Mitarbeiter dem Unternehmen lange erhalten. Das ist natürlich nicht nur bei ausländischen Mitarbeitern der Fall. Auch deutsche Mitarbeiter wechseln Ihre Arbeitgeber und immer wieder stellen neue Mitarbeiter fest, dass der neue Arbeitgeber doch nicht der richtige ist.

Es gibt jedoch einen signifikanten Unterschied zwischen den Beweggründen von deutschen und ausländischen Mitarbeitern.

Deutsche Mitarbeiter haben oftmals einen besseren Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt und mussten für die neue Arbeitsstelle nicht so viel aufgeben wie Ihre ausländischen Kollegen.

Wer sich entscheidet, 2000 Kilometer zwischen sich und seine Heimat zu bringen um eine neue Arbeitsstelle anzutreten, der hat entsprechend große Erwartungen. Erfüllt die neue Arbeitsstelle diese Erwartungen nicht, folgt logischer Weise Unzufriedenheit.

Die Distanz zur Heimat kann weitere Herausforderungen heraufbeschwören: Das soziale Umfeld verschwindet, Kontakt mit der Familie beschränkt sich auf Telefon und Skype, in dem neuen Umfeld ist alles ungewohnt und fremd.

All dies muss ein Unternehmen auffangen. Es ist also essentiell, dass ein ausländischer Mitarbeiter im Unternehmen willkommen ist und entsprechend empfangen wird. Auch muss eine Hilfestellung angeboten werden. Sei es für die Einarbeitungsphase oder das alltägliche Leben. Kollegen können an dieser Stelle eine wertvolle Unterstützung leisten.

Fazit

Für viele Unternehmen können Fachkräfte aus dem Ausland, besonders aus dem nahen EU-Ausland eine deutliche Verbesserung hinsichtlich der Unternehmensressourcen bewirken. Jedoch ist kein Unternehmen gut damit beraten, ohne gut geplantes Vorgehen an die Rekrutierung im Ausland heranzugehen. Es ist empfehlenswert, dass sich das Unternehmen nicht nur mit der eigenen Situation beschäftigt, sondern auch die Belange der Bewerber unter die Lupe nimmt – und diese entlang des Rekrutierungs- und Integrationsprozesses berücksichtigt.

 

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